Lohntransparenz in Sicht – was kleinere Unternehmen in Belgien und Luxemburg jetzt wissen sollten
Die EU hat eine neue Richtlinie zur Lohntransparenz beschlossen, die spätestens bis 2026 auch in Belgien und Luxemburg geltendes Recht sein wird. Auch wenn kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten formal nicht direkt betroffen sind, sollten sie sich trotzdem rechtzeitig mit dem Thema befassen. Denn die Erwartungen von Bewerbern, Mitarbeitern und Behörden steigen – und frühzeitiges Handeln zahlt sich aus.
Was regelt die neue EU-Richtlinie?
Die Richtlinie zur Lohntransparenz verpflichtet größere Unternehmen dazu, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede aufzudecken und zu beseitigen. Dazu gehören unter anderem:
- Offenlegung von Gehaltsbandbreiten bei Stellenausschreibungen
- Auskunftsrechte für Mitarbeiter über vergleichbare Gehälter
- Regelmäßige Berichte über Lohnunterschiede (ab 100 Mitarbeitern verpflichtend)
Kleinere Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten sind zwar formal von der Berichtspflicht ausgenommen, aber sie bleiben nicht unbeobachtet – vor allem bei Neueinstellungen oder im Fall von Beschwerden.
Warum auch kleine Unternehmen betroffen sind
In der Praxis rückt das Thema „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ zunehmend in den Fokus – nicht nur bei Behörden, sondern auch bei Bewerbern, Gewerkschaften und dem eigenen Team. Wer Löhne willkürlich oder intransparent vergibt, läuft Gefahr, das Vertrauen seiner Mitarbeiter zu verlieren oder sogar rechtliche Risiken einzugehen.
Zudem kann es bei Kontrollen der Arbeitsaufsicht (z. B. im Rahmen einer Sozialinspektion) schnell kritisch werden, wenn keine nachvollziehbaren Kriterien für die Lohnfestsetzung vorhanden sind.
Drei konkrete Schritte für kleine Unternehmen
Auch ohne gesetzliche Berichtspflicht können kleinere Unternehmen viel tun, um vorbereitet zu sein – ganz ohne übermäßige Bürokratie:
- Lohnstruktur schriftlich festhalten: Definieren Sie intern klare Kriterien, wie sich Löhne zusammensetzen – z. B. nach Funktion, Qualifikation, Erfahrung oder Verantwortung. Eine einfache Excel-Tabelle genügt oft schon, um Transparenz zu schaffen.
- Gehaltsspannen kommunizieren: Wer in Stellenanzeigen oder Vorstellungsgesprächen offen über Gehaltsspannen spricht, schafft Vertrauen – besonders im Wettbewerb um Fachkräfte. Auch potenzielle Vorwürfe von Ungleichbehandlung lassen sich so vermeiden.
- Interne Transparenz fördern: Mitarbeiter müssen nicht alle Gehälter kennen – aber sie sollten verstehen, nach welchen Kriterien bezahlt wird. Ein kurzer interner Leitfaden oder eine Besprechung im Team kann helfen, Missverständnisse zu vermeiden.
Fazit: Freiwillige Transparenz wird zum Vorteil
Auch wenn kleine Unternehmen rechtlich weniger Pflichten haben, bietet Lohntransparenz große Chancen: Sie stärkt das Vertrauen im Team, beugt Konflikten vor und positioniert den Betrieb als fairen Arbeitgeber. Wer jetzt handelt, muss später weniger nachbessern.
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