Transparence salariale en vue – Ce que les petites entreprises en Belgique et au Luxembourg doivent savoir dès maintenant

L’Union européenne a adopté une nouvelle directive relative à la transparence salariale, qui devra être transposée dans le droit national au plus tard en 2026, tant en Belgique qu’au Luxembourg.
Même si les entreprises de moins de 50 travailleurs ne sont pas directement visées par certaines obligations formelles, il est essentiel qu’elles s’emparent rapidement de la thématique. Les attentes des candidats, des collaborateurs et des autorités sont en effet croissantes – et une anticipation proactive constitue un réel atout.

Que prévoit la nouvelle directive européenne ?

La directive sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus grande taille d’identifier et de corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Parmi les obligations principales figurent notamment :

• La publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi ;
• Le droit, pour les travailleurs, d’obtenir des informations sur les rémunérations perçues par leurs collègues occupant des fonctions comparables ;
• La rédaction de rapports périodiques sur les écarts de rémunération (obligatoire à partir de 100 travailleurs).

Bien que les entreprises de moins de 50 travailleurs soient formellement exemptées des obligations de publication, elles ne passent pas pour autant inaperçues – en particulier en cas d’embauche ou de plainte.

Pourquoi les petites entreprises sont-elles également concernées ?

Dans les faits, la question de « à travail égal, salaire égal » joue un rôle de plus en plus important, non seulement auprès des autorités, mais aussi pour les candidats, les organisations syndicales et les équipes internes. Une politique salariale arbitraire ou peu transparente peut rapidement engendrer une perte de confiance des collaborateurs, voire exposer l’entreprise à des risques juridiques.

Par ailleurs, lors de contrôles de l’inspection sociale, l’absence de critères objectifs et traçables en matière de fixation des salaires peut être problématique.

Trois actions concrètes pour les petites structures

Même en l’absence d’obligation légale de publication, les petites entreprises peuvent déjà mettre en place des mesures simples et efficaces, sans lourde charge administrative :

• Formaliser la structure salariale: établir des critères internes clairs pour la détermination des salaires – tels que la fonction exercée, les qualifications, l’expérience ou le niveau de responsabilité. Une grille simple, même sous Excel, peut déjà renforcer la transparence.
• Communiquer les fourchettes salariales: être transparent sur les plages salariales dès la publication de l’offre d’emploi ou lors des entretiens de recrutement renforce la confiance – un atout majeur dans un marché tendu en main-d’œuvre qualifiée. Cela permet aussi de prévenir d’éventuelles accusations de discrimination.
• Encourager la transparence interne: les travailleurs n’ont pas besoin de connaître les salaires individuels de leurs collègues, mais ils doivent comprendre les principes sur lesquels repose la politique de rémunération. Une note explicative interne ou une courte réunion d’équipe peut suffire à dissiper les malentendus.

Conclusion : La transparence volontaire devient un levier stratégique

Même si les petites entreprises sont soumises à moins de contraintes légales, la transparence salariale offre de véritables opportunités : elle renforce la confiance au sein des équipes, réduit les conflits potentiels et valorise l’image de l’employeur en tant qu’acteur équitable.
Les entreprises qui s’engagent dès maintenant dans cette voie réduisent le risque de devoir procéder à des ajustements plus conséquents à l’avenir.

NEOVIAQ vous accompagne volontiers dans l’analyse et la structuration de votre politique salariale de manière simple et conforme, spécifiquement adaptée aux réalités des petites et moyennes entreprises belges et luxembourgeoises.